経営者のための事業承継とは？ Ｐａｒｔ５
こんにちは。
司法書士・行政書士の千葉諭です。
今回からは、私がお手伝いをした事業承継の事例を差し支えのない範囲で紹介したいと思います。
今回の事例は守秘義務の観点から多少変更を加えてご紹介しますが、法的な手続きを利用せずにスタンダードに行ったものです。
ある不動産会社のお話ですが、社長が６５歳を超えて高齢となったため、そろそろ後継者や事業の承継に取り組んでいきたいとの相談をいただいたことから始まります。
後継者の育成
この会社の一番良かったと思われた点は、当時の社長ご自身が「事業承継」の重要性をご存じでよく理解されていたことだと思います。
ですから、後継者の選定など、様々なお話をざっくばらんに出来ましたので、今後の方針等を比較的に早く決定し実行することができました。
まず行ったのは、経営者の候補者を数人に絞り役員としたことです。
役員の立場になることで、経営への意識も自然と高まりますし、良い意味での競争も始まりました。
良い意味での競争を行ったことで結束が生まれ、次期社長をサポートする態勢が整っていったのです。
その後、その役員の中から副社長を選定し、自らの後継者として指名しました。
ここまでの期間で約１年を費やしていますが、じっくりと後継者の育成を進めていったことで、他の役員や従業員の理解を得られたのではと考えています。
後継者候補に対する教育
後継者候補には、当時の社長が徹底的に自信の教育哲学を教えていたのを憶えています。
どの会社にも言えることだとは思うのですが、会社にはその会社の「経営理念」のようなものが絶対に必要だと思います。
「経営理念」があれば、会社が、そして従業員が一つにまとまり、何かに対処するのに全員が一つの方向を向くことができます。
「経営理念」があやふやだと、取引先の企業に与える印象も全く違うのではないでしょうか？
この「経営理念」を後継者候補に教え込んだのです。
もちろん言葉で直接伝えることもありますが、当時の社長の背中を見て学ぶことも多くあったものと思います。
このようにして、後に社長を後継者候補に交代し、無事に事業承継を終えたのです。
事業承継には時間をかけるべき
いずれにしても、今回の事例をご紹介した意図としては、「事業承継を行うには時間をかけて行うべきである」ということです。
このブログをご覧頂いた方々に少しでもご参考となる事案であったのならば幸いです。
